Le coaching de dirigeants est devenu monnaie courante dans le développement du leadership des cadres et dirigeants en France et à l’échelle internationale. Il est considéré comme un levier du développement des hauts potentiels, de rétention des talents et la préparation des cadres pour une prise de poste avec de nouvelles responsabilités.
Le coaching de dirigeants continue à gagner en popularité et en prestige. Au cours des 20 dernières années, le métier de coach s’est fortement professionnalisé. Les fédérations de coaching sont les garants de la qualité et des pratiques de contrôle du coaching professionnel sont mises en place, aussi bien en France qu’à l’International. Pour clarifier les compétences des coachs professionnels la Fédération Internationale de Coaching – ICF donne une définition claire du coaching et exige que les coachs professionnels certifiés suivent les recommandations des 11 compétences du coach.
Le coaching professionnel de dirigeants s’inscrit dans un partenariat entre le coaché, l’entreprise et le coach. Chaque partie a la responsabilité de contribuer au succès du processus de coaching. Bien que le travail principal soit entre le cadre supérieur et le coach de dirigeants, le coaching implique toujours l’entreprise et, est mené, en tenant compte des enjeux et objectifs de l’organisation à laquelle appartient le dirigeant. Ce cadrage peut prendre la forme d’un contrat tri partite – coaché, N+1 du coaché et coach – ou quadri partite – en incluant le DRH.
Ces règles décrivent un ensemble de valeurs ou d’objectifs qui guident le processus. Ces principes et le contrat tripartite donnent une orientation que le coach de dirigeants, et d’autres membres de l’organisation utiliseront pour définir, maintenir et corriger le plan d’action.
Les coachs certifiés en entreprise et en développement personnel et professionnel doivent bénéficier d’un bagage solide dans des domaines de compétences variés et essentiels pour un travail efficace : les compétences managériales, organisationnelles, commerciales, psychologique etc…
Le coaching de dirigeants implique qu’un cadre ou dirigeant soit confronté à son entreprise ou son organisation. Le rendez-vous tri partite va permettre de combiner les intérêts de son entreprise et de son manager N+1 direct en présence du coach professionnel. Ce sont tous des intervenants clés dans le processus de coaching. Cette pratique permet de différencier le coaching professionnel de dirigeants des autres pratiques ou interventions, telles que le conseil de carrière, l’outplacement ou le coaching de vie.
Si le coaching de carrière utilise des concepts et des techniques qu’un coach de dirigeants pratique au quotidien. Le coaching de carrière ne se concentre que sur l’individu, ses besoins et ses objectifs. Le coaching de dirigeants met l’accent sur les besoins et les objectifs de l’entreprise, son équipe et de l’organisation commanditaire.
1. Les cadres supérieurs, le coach de dirigeants et d’autres intervenants clés de l’organisation collaborent pour créer un partenariat afin de s’assurer que l’apprentissage permet la progression du coaché et des besoins essentiels de l’organisation.
2. Le contrat de coaching s’accorde sur les règles de base, les délais et les objectifs et mesures spécifiques du succès.
3. Le contrat de coaching s’assure de l’accomplissement des éléments suivants :
4. Le processus idéal comprend :
5. Le coach utilise différentes pratiques telles que :
6. Il se concentre sur l’amélioration continue du dirigeant et du manager
Mettant en avant les compétences clés nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques professionnels, commerciaux et stratégiques.
7. Le partenariat implique le mapping d’influence des intervenants clés dans le processus de coaching « les partenaires du dirigeant » :
8. Le coach professionnel est généralement payé par l’organisation qui emploie le cadre supérieur.
9. Un partenariat réussi est guidé par des lignes directrices éthiques et des pratiques éprouvées qui veille au bien-être du dirigeant et de ses collègues.
La remise en cause implique quatre niveaux d’apprentissage :
La finalité d’un coaching est de permettre au cadre dirigeant d’éviter la dépendance du cadre vis-à-vis de son coach de dirigeants et de transmettre la volonté d’auto-apprentissage et d’autoréflexion qui s’inscriront sur la longueur pour un changement durable permettant au dirigeant de développer lui-même ses talents tout au long de sa carrière.
Les principes déontologiques partagés par les différentes fédérations guident les coachs dans leur approche professionnelle. La confidentialité, la bienveillance et l’absence de jugement font partie des valeurs clés du coaching professionnel.
Ces principes fournissent une boussole que le coach de dirigeants, coach professionnel de dirigeants et d’autres membres de l’organisation impliquées dans le coaching se référeront pour définir, maintenir et corriger le plan de développement du dirigeant.
L’accompagnement du dirigeant est planifié et exécuté en mettant l’accent sur les résultats spécifiques souhaités. Le dirigeant, son coach de dirigeants et l’organisation commencent par décider des objectifs du coaching.
Pousser la direction et son organisation à être précis sur les réalisations souhaitées et sur la façon dont les résultats seront mesurés et atteints.
Structurer chaque séance de coaching avec un ordre du jour axé sur les résultats, en suivant les plans d’actions des séances précédentes et les indicateurs de mesure pris entre les sessions.
Faciliter la communication entre le dirigeant ou manager et l’organisation pour laquelle il travaille
Vérifier tout au long du coaching que les objectifs du coaching sont suivis et cadrent avec les changements dans l’organisation, l’environnement, le rôle et les missions du dirigeant et ses priorités.
Le coaching de direction est l’un des éléments du plan global de développement organisationnel de l’entreprise, la direction et le coach de dirigeants doivent tous deux être conscients des objectifs organisationnels globaux.
Le coach de dirigeants doit avoir une expertise en dynamique d’entreprise et comprendre les enjeux organisationnel et managériaux afin de comprendre les éléments stratégiques et systémiques. Pour aborder le coaching de direction du point de vue des systèmes, le coach de dirigeants doit reconnaître et apprécier la dynamique organisationnelle complexe dans laquelle évolue le dirigeant. Le coach de dirigeants pratique une approche systémique grâce à une prise de conscience continue de l’impact du processus d’entraînement de tous les acteurs du système. Il encourage un changement dans les interactions entre les personnes, et agit sur les processus dans l’organisation.
Le coaching du point de vue des systèmes permet au coach de dirigeants et à la direction d’évaluer les besoins en développement des hommes et des organisations. La pensée systémique encourage également tous les partenaires à apprécier l’impact du changement de comportement du dirigeant sur l’ensemble de l’organisation.
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