Nous contacter

Tél : 09 51 03 22 83
Acteo premium

Principes et lignes directrices pour un coaching réussi

Le coaching de dirigeants est devenu monnaie courante dans le développement du leadership des cadres et dirigeants en France et à l’échelle internationale. Il est considéré comme un levier du développement des hauts potentiels, de rétention des talents et la préparation des cadres pour une prise de poste avec de nouvelles responsabilités.

Le coaching de dirigeants continue à gagner en popularité et en prestige. Au cours des 20 dernières années, le métier de coach s’est fortement professionnalisé. Les fédérations de coaching sont les garants de la qualité et des pratiques de contrôle du coaching professionnel sont mises en place, aussi bien en France qu’à l’International. Pour clarifier les compétences des coachs professionnels la Fédération Internationale de Coaching – ICF donne une définition claire du coaching et exige que les coachs professionnels certifiés suivent les recommandations des 11 compétences du coach.

Cadrage du coaching de dirigeants

Le coaching professionnel de dirigeants s’inscrit dans un partenariat entre le coaché, l’entreprise et le coach. Chaque partie a la responsabilité de contribuer au succès du processus de coaching. Bien que le travail principal soit entre le cadre supérieur et le coach de dirigeants, le coaching implique toujours l’entreprise et, est mené, en tenant compte des enjeux et objectifs de l’organisation à laquelle appartient le dirigeant. Ce cadrage peut prendre la forme d’un contrat tri partite – coaché, N+1 du coaché et coach – ou quadri partite – en incluant le DRH.

Les principes du coaching des cadres

Ces règles décrivent un ensemble de valeurs ou d’objectifs qui guident le processus. Ces principes et le contrat tripartite donnent une orientation que le coach de dirigeants, et d’autres membres de l’organisation utiliseront pour définir, maintenir et corriger le plan d’action.

Les compétences du coach de dirigeants

Les coachs certifiés en entreprise et en développement personnel et professionnel doivent bénéficier d’un bagage solide dans des domaines de compétences variés et essentiels pour un travail efficace : les compétences managériales, organisationnelles, commerciales, psychologique etc…

Définir le coaching professionnel de dirigeants

Qu’est-ce que le coaching de dirigeants ?

Le coaching de dirigeants implique qu’un cadre ou dirigeant soit confronté à son entreprise ou son organisation. Le rendez-vous tri partite va permettre de combiner les intérêts de son entreprise et de son manager N+1 direct en présence du coach professionnel. Ce sont tous des intervenants clés dans le processus de coaching. Cette pratique permet de différencier le coaching professionnel de dirigeants des autres pratiques ou interventions, telles que le conseil de carrière, l’outplacement ou le coaching de vie.

Si le coaching de carrière utilise des concepts et des techniques qu’un coach de dirigeants pratique au quotidien. Le coaching de carrière ne se concentre que sur l’individu, ses besoins et ses objectifs. Le coaching de dirigeants met l’accent sur les besoins et les objectifs de l’entreprise, son équipe et de l’organisation commanditaire.

Quel contrat de coaching ?

Le contrat tripartite ou quadripartite

1. Les cadres supérieurs, le coach de dirigeants et d’autres intervenants clés de l’organisation collaborent pour créer un partenariat afin de s’assurer que l’apprentissage permet la progression du coaché et des besoins essentiels de l’organisation.

2. Le contrat de coaching s’accorde sur les règles de base, les délais et les objectifs et mesures spécifiques du succès.

3. Le contrat de coaching s’assure de l’accomplissement des éléments suivants :

  • Mise en œuvre d’un plan de développement personnel et professionnel
  • Renforcement des compétences
  • Amélioration des performances
  • Développement pour de futures responsabilités
  • Exploration, la définition et la mise en œuvre du leadership du professionnel de dirigeants et des objectifs commerciaux de l’organisation.

4. Le processus idéal comprend :

  • L’analyse des besoins et des objectifs
  • Les parties contractantes, Coaché, N+1, RH et Coach
  • La collecte de données
  • L’établissement d’objectifs et développement du plan d’entraînement
  • La mise en œuvre du plan d’action concret
  • La mesurer et rendre compte des résultats
  • La transition vers le développement à long terme.

5. Le coach utilise différentes pratiques telles que :

  • Résolution et planification de problèmes
  • Mises en situation (jeu de rôle) et exercices pratiques
  • Qualité du questionnement et des échanges, maïeutique
  • Dialogue
  • Clarification des rôles, des hypothèses et des priorités
  • Apports didactiques et practico-pratiques
  • Programmations Neuro Linguistique – Analyse Transactionnelle
  • Inventaires de personnalité tels que MBTI – Myers Briggs Type Indicator
  • Outil d’analyse de personnalité – Process Com – Process Communication Model et Process Communication Management
  • Une approche de team building telle que Belbin
  • Approche systémique
  • Application d’outils de management et de leadership
  • Et bien d’autres ressources de développement.

6. Il se concentre sur l’amélioration continue du dirigeant et du manager

Mettant en avant les compétences clés nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques professionnels, commerciaux et stratégiques.

7. Le partenariat implique le mapping d’influence des intervenants clés dans le processus de coaching « les partenaires du dirigeant » :

  • Le manager, directeur, N°+1 du coaché
  • La Direction Générale
  • Les Ressources humaines et les services de développement des talents et des compétences
  • Les pairs internes et externes, tels que les partenaires commerciaux stratégiques d’autres organisations
  • Les collaborateurs directs
  • L’environnement personnel du coaché
  • Et d’autres personnes clés dans la vie du dirigeant …

8. Le coach professionnel est généralement payé par l’organisation qui emploie le cadre supérieur.

9. Un partenariat réussi est guidé par des lignes directrices éthiques et des pratiques éprouvées qui veille au bien-être du dirigeant et de ses collègues.

Quels sont les 4 niveaux d’apprentissage lors d’un coaching professionnel ?

La remise en cause implique quatre niveaux d’apprentissage :

  • La résolution de problèmes tactiques
  • Le développement des capacités de leadership et de nouvelles façons de penser et d’agir
  • « Apprendre à apprendre » : développer les compétences et les habitudes d’autoréflexion, de prise de recul stratégique et d’auto-analyse comportementale
  • L’engagement et le processus de changement qui garantissent que les bénéfices du coaching se poursuivront bien après la dernière séance

La finalité d’un coaching est de permettre au cadre dirigeant d’éviter la dépendance du cadre vis-à-vis de son coach de dirigeants et de transmettre la volonté d’auto-apprentissage et d’autoréflexion qui s’inscriront sur la longueur pour un changement durable permettant au dirigeant de développer lui-même ses talents tout au long de sa carrière.

Valeurs du coaching professionnel de dirigeants

Les principes déontologiques partagés par les différentes fédérations guident les coachs dans leur approche professionnelle. La confidentialité, la bienveillance et l’absence de jugement font partie des valeurs clés du coaching professionnel.

Ces principes fournissent une boussole que le coach de dirigeants, coach professionnel de dirigeants et d’autres membres de l’organisation impliquées dans le coaching se référeront pour définir, maintenir et corriger le plan de développement du dirigeant.

Le coaching professionnel est orienté résultats

L’accompagnement du dirigeant est planifié et exécuté en mettant l’accent sur les résultats spécifiques souhaités. Le dirigeant, son coach de dirigeants et l’organisation commencent par décider des objectifs du coaching.

Engagements du coach pour l’atteinte des résultats du coaching

Pousser la direction et son organisation à être précis sur les réalisations souhaitées et sur la façon dont les résultats seront mesurés et atteints.

Structurer chaque séance de coaching avec un ordre du jour axé sur les résultats, en suivant les plans d’actions des séances précédentes et les indicateurs de mesure pris entre les sessions.

Faciliter la communication entre le dirigeant ou manager et l’organisation pour laquelle il travaille
Vérifier tout au long du coaching que les objectifs du coaching sont suivis et cadrent avec les changements dans l’organisation, l’environnement, le rôle et les missions du dirigeant et ses priorités.

Le coach de cadres prend en compte l’ensemble de l’organisation

Le coaching de direction est l’un des éléments du plan global de développement organisationnel de l’entreprise, la direction et le coach de dirigeants doivent tous deux être conscients des objectifs organisationnels globaux.

Le coach de dirigeants doit avoir une expertise en dynamique d’entreprise et comprendre les enjeux organisationnel et managériaux afin de comprendre les éléments stratégiques et systémiques. Pour aborder le coaching de direction du point de vue des systèmes, le coach de dirigeants doit reconnaître et apprécier la dynamique organisationnelle complexe dans laquelle évolue le dirigeant.  Le coach de dirigeants pratique une approche systémique grâce à une prise de conscience continue de l’impact du processus d’entraînement de tous les acteurs du système. Il encourage un changement dans les interactions entre les personnes, et agit sur les processus dans l’organisation.  

Le coaching du point de vue des systèmes permet au coach de dirigeants et à la direction d’évaluer les besoins en développement des hommes et des organisations. La pensée systémique encourage également tous les partenaires à apprécier l’impact du changement de comportement du dirigeant sur l’ensemble de l’organisation.

Engagements du dirigeant dans la démarche de coaching

  • Accepter les changements dans sa perception de l’organisation, sa vision, les valeurs et comportements
  • Examiner comment ses propres comportements et actions affectent les systèmes dans lesquels il évolue
  • Travailler en exploration ouverte avec son coach de dirigeant ; aider son coach professionnel à comprendre les forces de l’organisation
  • Pendant le processus de coaching, prendre la responsabilité de ses actions et rester conscient de l’impact des changements de comportements sur les autres et sur l’organisation dans son ensemble.
Paroles d'experts
Nos experts vous répondent sur des sujets d'entreprises

Vous souhaitez nous contacter ?

Remplissez le formulaire ci-dessous.

close
Veuillez préciser votre demande
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide